Coachende

Du kommer ikke med løsningen, men går inn med en intensjon om å hjelpe din medarbeider til selv å finne egen løsning. Du stiller åpne engasjerte spørsmål, lytter for å forstå, støtter, anerkjenner og utfordrer slik at medarbeider opplever seg anerkjent og selv tar eierskap til løsningen.

 – Kløkt
Problemet

Du har en medarbeider som jobber med noen av selskapets viktigste kunder. Medarbeider er både svært dyktig og erfaren. Problemet er at samarbeidet mellom medarbeider og en av hennes/hans kunder ikke fungerer og du er redd for at dere skal miste kunden. Du ønsker å hjelpe din medarbeider til å finne ut av hvordan dette løses på best mulig måte. Du vet at hun har egne tanker om utfordringen og du har tillit til hennes refleksjoner og beslutninger. Du tror hun trenger en anledning til å tenke høyt, derfor bestemmer du deg for å invitere til en samtale hvor du i liten grad skal fortelle henne hva hun bør gjøre, og heller lytte til hva hun tenker.

Når medarbeider er kompetent, motivert og klar til å finne ut av ting selv trenger han/hun ikke lederens råd eller løsninger. Noen ganger er det beste en leder kan gjøre å bare være til stede. Lederens rolle i den coachende samtalen er å støtte medarbeider i sin egen prosess. En leder som skal bli god på coachingsamtalen trenger å

  • Legge vekk sitt eget
  • Høre hvilke ord medarbeider bruker, og samtidig se bakenfor de ordene som brukes
  • Bruke sin intuisjon
  • Tørre å stille effektfulle spørsmål som vanligvis kanskje ville kjennes for utfordrende eller for direkte
  • Hjelpe medarbeider å forplikte seg til neste steg slik at det faktisk skjer noe i etterkant av samtalen

Medarbeidere vil kjenne seg sett, støttet, anerkjent, utfordret og verdsatt etter en god coachende samtale.