Som leder kan du ikke bare la det skure og gå
– den oppklarende samtalen gir deg rammer for å ta tak når det krøller seg til
Både ledere og medarbeidere har som regel et forhold til ‘den vanskelige samtalen’. Å bli bedre på å følge opp sine ansatte gjennom å bli god på ‘den coachende samtalen’ er et uttalt mål for mange ledere. Den ‘forventningsstyrende samtalen’ er heller ikke fremmed for de fleste i arbeidslivet i dag. Men den ‘oppklarende samtalen’ er ikke like godt etablert verken i lederens vokabular eller verktøykasse. Les videre for å få vite hva vi legger i ‘den oppklarende samtalen’ – og kanskje blir du inspirert til å ta en samtale eller to.
I sluttsamtalen med HR oppgir mange at relasjon til leder er en av årsakene til at de nå søker seg ut. Å utvikle levende og gode relasjoner til egne medarbeidere burde derfor være et hovedfokus for alle ledere. I leder/medarbeiderrelasjonen ligger potensiale for å skape både trygghet og utrygghet, det kan utfordres og korrigeres, det kan anerkjennes, skapes forutsigbarhet og det kan både motiveres og demotiveres. Relasjonen er med andre ord en ekstremt viktig arena, men vi ser dessverre ofte at ledere ofte nedprioriterer å jobbe med det relasjonelle fordi det er for travelt, fordi det er for vanskelig, fordi man ikke vet hvordan, fordi dette ikke er noe man blir målt på, fordi det er ubehagelig, fordi… Forklaringene er mange og vi har hørt dem alle.
Så litt hjelp til å sortere; hva er egentlig den oppklarende samtalen? Det ligger i navnet at dette er en arena for dialog som en leder bør skape når det oppleves å være noe i relasjonen som bør oppklares. Det kan være feks hvis leder opplever at medarbeider er blitt mindre engasjert i det siste og lurer på om det kan skyldes noe hen har sagt eller gjort. Det kan være at leder merker at medarbeider tar mer avstand enn tidligere og lurer på hvorfor. Det kan være en opplevelse av at noe bare har begynt å knirke og leder er nysgjerrig på hva det kan være. Eller det kan være 100 andre ting. En oppklarende samtale kan, av årvåkne ledere, skapes tidlig i et forløp og dermed virke forebyggende. Eller det kan inviteres til en oppklarende samtale når det har blitt veldig tydelig at noe er galt i relasjonen – da kan en god oppklarende samtale ha en forsonende reparasjonseffekt.
Den oppklarende samtalen er vesensforskjellig fra de andre samtalene som ble nevnt innledningsvis. I både den coachende, den vanskelige og den forventningsstyrende samtalen har lederen et mandat eller en rolle som handler om å få medarbeider til å gjøre noe, for eksempel korrigere adferd, eller levere innenfor gitte rammer. I disse samtalene er fokus rettet mot medarbeider. I den oppklarende samtalen er fokus i like stor grad rettet mot leder. Den oppklarende samtalen krever at leder er villig til først og fremst å være lyttende for å forstå noe om hvordan hen selv har bidratt til situasjonen som har oppstått. Leder må være villig til å være sårbar, muligens også å innrømme tilkortkommenhet og det krever stort relasjonelt mot. I tillegg må leder klare å ikke gå i forsvar eller å bortforklare, hen må balansere mellom sitt perspektiv, kanskje også organisasjonens (eller andres) perspektiver, samtidig som medarbeider opplever å bli tatt på alvor med sine perspektiv. Relasjonell modenhet, mot og godt fotarbeid er stikkord for å lykkes med denne viktige samtalen! Ikke rart at mange ledere kvier seg.
Ansatte som opplever at de blir sett og tatt hensyn til bidrar til å levere bedre resultater enn ansatte som ikke opplever å bli sett og tatt hensyn til. Dette vet vi bla fra forskningen til Kuvaas og Dysvik. Vi vet også at unnvikende ledelse og det å ikke ta tak og forsøke å ordne opp er blant de minst effektive lederstilene. Den oppklarende samtalen er en arena for å se medarbeidere når ting har blitt eller er i ferd med å bli vanskelige. Den oppklarende samtalen er også en mulighet for leder å være proaktiv med tanke både på å forebygge og å reparere. I tillegg er det en fin arena for virkelig å lære noe. Vi tror at om flere ledere hadde hatt mer relasjonelt mot og bedre evne til selvinnsikt og dermed gått inn i disse samtalene på en klok måte ville det resultert i lavere turnover, mer engasjement og flere ledelsesmessige rollemodeller i organisasjonen. Ikke dårlig!
.svg
)
På lederutviklingsprogrammet Klokt vil du som leder få hjelp til å bli enda bedre på den oppklarende samtalen, men også på 4 andre samtaletyper:
a) Den coachende samtalen
b) Den forventningsstyrende samtalen
c) Den korrigerende samtalen
d) Den styrkende samtalen
I tillegg til både teori og trening på disse samtalene vil du få økt din selvinnsikt som leder. Les mer på vår nettside.
